⠀
Từ nỗi sợ hãi trong ngành y đến yêu cầu cải cách nền hành chính
Thay vì xây dựng thật nhiều quy định để tính toán quản lý siết chặt, nhưng siết chỗ này hở chỗ kia, làm thui chột những nỗ lực cải tiến, đánh đồng người giỏi người dở, điều cần ưu tiên là thay đổi tiêu chí lựa chọn con người, bắt đầu từ cấp lãnh đạo.
Tác giả: Phạm Khánh Phong Lan, Đại biểu Quốc hội, Chủ tịch Hội Dược học TP HCM.
Đầu tháng 1 năm nay, tôi dự phiên thảo luận tại tổ ở Quốc hội về việc thực hiện Nghị quyết 30/2021 về các chính sách phòng, chống dịch bệnh Covid-19.
Nghị quyết này được ban hành tháng 7/2021 nhằm tháo gỡ khó khăn, bảo vệ người sáng tạo, chủ động trong việc cứu chữa, chăm sóc sức khoẻ bệnh nhân. Nhưng tôi nhận thấy, Nghị quyết 30 lại chưa phải là chỗ dựa cho nhân viên y tế trong quá trình thanh tra, kiểm tra sau này. Bằng chứng là khi đi giám sát thực tế đến một số tỉnh thành, ý kiến tôi thường xuyên nghe được là “30 thì 30 nhưng khi thanh tra, kiểm toán vào họ chỉ căn cứ theo pháp luật hiện hành, chẳng có 30 nào ở đây cả”.
Nếu như COVID-19 là một thảm hoạ rút cạn sức lực của đội ngũ nhân viên y tế, thì các cuộc thanh kiểm tra sai phạm diễn ra sau đó không khác gì những cơn gió, làm lạnh sống lưng nhiều người vừa bước ra từ cuộc chiến với dịch bệnh.
Nhiều bác sĩ tâm sự với tôi, khi dịch bệnh lên đến đỉnh điểm ở TP HCM, họ đã theo lệnh, xây dựng các bệnh viện dã chiến với tài sản duy nhất là một tờ A4 – quyết định thành lập bệnh viện. Họ phải nghĩ cách tự thân vận động, bươn chải để trang bị đầy đủ phương tiện cần thiết nhằm cứu chữa bệnh nhân. Nhưng khi dịch bệnh được đẩy lùi, nhiều người liên tục phải giải trình với các cấp thẩm quyền về việc tại sao lại làm thế này, thế kia và thường bị áp đặt những động cơ đen tối.
Hoàn cảnh này tạo thành nỗi sợ lan rộng trong y giới, dẫn đến hàng loạt hệ luỵ trong đó nghiêm trọng nhất là tình trạng thiếu thuốc, thiếu vật tư y tế cho các bệnh viện công lập. Nguyên nhân do tâm lý sợ sai, sợ bị xử lý cả hành chính lẫn hình sự của những người phụ trách mua sắm. Giám sát kiểm tra là việc phải làm, vấn đề là làm thế nào để xử lý đúng đối tượng tiêu cực, song song với việc bồi dưỡng, gây dựng lại ngành sau cơn bão đại dịch. Chúng ta đang thiếu trầm trọng những cơ sở pháp lý để giải quyết các vấn đề đặc biệt phù hợp với bối cảnh đặc biệt của nó.
Gần đây, vấn đề khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung đang được các cấp lãnh đạo rất quan tâm, từ tuyên truyền chủ trương đến kêu gọi đóng góp ý kiến triển khai thực hiện. Điều này xuất phát từ thực tiễn dễ thấy là công việc đang rất trì trệ, đất nước đối diện nguy cơ lún sâu vào bẫy thu nhập trung bình. Có nhiều nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan, nhưng điều quan trọng là đất nước ngày càng thiếu “cái dũng của kẻ trí”, tức là bản lĩnh xé rào, đổi mới vì lợi ích chung. Trí thức, giới chuyên môn, người đứng đầu có xu hướng ưu tiên sự an toàn của bản thân, áp dụng triết lý “làm ít sai ít, làm nhiều sai nhiều, không làm không sai”.
Vậy cần làm gì để cải thiện tình hình, để chủ trương bảo vệ cán bộ dám nghĩ dám làm không chỉ nằm trên giấy mà có hiệu quả thực tế. Tôi nghĩ, phải xem lại cả hai khâu: tuyển dụng bổ nhiệm và thực thi công việc.
Để người tài được trọng dụng, điều căn bản là thay đổi tư duy trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và phát triển cán bộ. Trước tiên phải hiểu được cán bộ dám nghĩ dám làm cần gì. Tôi tin, điều trước nhất họ cần là được trọng dụng, được tạo điều kiện làm việc, chứ chưa nói đến bảo vệ. Nếu không sử dụng người ta từ đầu thì có ai đâu mà bảo vệ?
Trong thực thi công vụ, “người nhà nước” bị ràng buộc bởi rất nhiều quy định. Công dân được làm những gì pháp luật không cấm còn công chức chỉ được làm những gì pháp luật cho phép. Nguyên tắc này vô tình hình thành lối làm việc rập khuôn vì tâm lý lo sợ sự sáng tạo của mình không nằm trong quy định của pháp luật.
Nếu mục tiêu đặt ra đối với công – viên chức là hiệu quả công việc, chứ không phải là sự hài lòng cảm tính của cấp trên, họ sẽ tập trung nghĩ cách nâng cao hiệu suất lao động thay vì dò xét thái độ để chiều ý sếp. Nếu đánh giá năng lực lãnh đạo dựa trên hiệu quả công việc và khả năng sử dụng người tài, chắc chắn các lãnh đạo sẽ mở lòng đón nhận và tạo điều kiện cho những người có năng lực.
Tất nhiên, dám nghĩ dám làm không đồng nghĩa với làm liều, làm ẩu. Dám làm vì lợi ích chung khác với dám làm nhằm vụ lợi. Để phân biệt hai khả năng này, từ đó trọng dụng và bảo vệ cho đúng đối tượng, phải nói là rất khó. Thực tế đã có nhiều lãnh đạo e ngại và không khuyến khích cấp dưới đổi mới. Cho nên muốn chủ trương khuyến khích cán bộ dám nói dám nghĩ dám làm thành công, trước tiên các cấp lãnh đạo cũng phải dám bảo vệ cái đúng.
Các tổ chức kinh tế tư nhân ngày càng phát triển lớn mạnh đã gợi ý nhiều bài học về cách sử dụng và quản lý con người, mà theo tôi, hệ thống nhà nước nên học tập nhằm tạo ra một cơ chế nhân sự cạnh tranh bằng năng lực và hiệu quả công việc. Thay vì xây dựng thật nhiều quy định để tính toán quản lý siết chặt, nhưng siết chỗ này hở chỗ kia, làm thui chột những nỗ lực cải tiến, đánh đồng người giỏi người dở, điều cần ưu tiên là thay đổi tiêu chí lựa chọn con người, bắt đầu từ cấp lãnh đạo.
Chỉ có những lãnh đạo tâm huyết vì việc chung, dám chịu trách nhiệm thì mới dám ủng hộ những cán bộ đổi mới, sáng tạo ngoài khuôn khổ.
Theo VNEXPRESS
