Chuyện tinh giản biên chế và những kẻ ngồi không ăn lương

Tinh giản biên chế là chủ trương đúng nhằm làm gọn bộ máy và giảm áp lực lên ngân sách nhà nước, nhưng tinh giản ai, khu vực nào, dựa trên tiêu chí gì… là những câu hỏi mà nếu không được trả lời minh bạch, sẽ dẫn đến việc người giỏi mất chỗ, còn người lười tiếp tục ngồi chơi.

Tác giả: Lê Văn Thành, kiến trúc sư giải pháp tại văn phòng Google, Singapore.

Trong khi chờ thi vào biên chế, Vân mất hết tinh thần khi liên tiếp đọc tin về tình trạng dôi dư và các yêu cầu tinh giản nhân sự gần đây.

Vân thuộc diện hợp đồng 68, đang làm việc tại phòng tài vụ – quản trị thuộc một cơ quan trung ương. Phòng Vân có khoảng 20 người, nhưng phần lớn công việc dồn lên một vài người, kể cả những nhân viên hợp đồng nhưng có chuyên môn như Vân. Những người khác đã chắc chân biên chế, lại có sẵn “quan hệ”, nên làm việc cầm chừng, đi muộn về sớm. Chỉ tiêu bổ sung quá ít, lại không có đồng nghiệp nào đến tuổi hưu để “điền vào chỗ trống”, Vân nói với tôi “hy vọng của em ngày càng hẹp”.

Bộ Chính trị yêu cầu tinh giản ít nhất 5% biên chế cán bộ, công chức và 10% viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước, giai đoạn 2021-2026.

Số lượng công chức – viên chức ở Việt Nam dao động ở mức khoảng 3 triệu người, tùy thời điểm. Khảo sát của Ngân hàng Thế giới (World Bank) năm 2016 cho thấy, Việt Nam có tỷ lệ công chức – viên chức trên dân số thuộc top đầu khu vực ASEAN và nhỉnh hơn Thái Lan, Nhật Bản.

Ông Nguyễn Xuân Phúc, khi còn là phó Thủ tướng, từng đánh giá: “Bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về”.

Sa thải một tỷ lệ nhất định nhân viên là biện pháp giúp tăng năng suất lao động. Sau gần mười năm làm việc cho các hãng công nghệ Mỹ, tôi chứng kiến phương pháp này hiệu quả một cách phũ phàng. IBM, Intel đều từng tiến hành những đợt sa thải quy mô lớn, sau đó tăng trưởng doanh thu rõ rệt, được họ đánh giá nhờ hiệu quả làm việc tăng và sự kích thích động lực sáng tạo trong những nhân viên còn lại. Năm 2020, IBM sa thải khoảng 10.000 nhân viên, năm 2021, IBM tăng trưởng doanh thu 3,93% sau nhiều năm liên tiếp giảm. Năm 2007, Intel sa thải 10% nhân viên, và tăng trưởng liên tục từ 2009.

Để có căn cứ sa thải, các tập đoàn công nghệ này áp dụng hệ thống quản lý hiệu suất (PMS – Performance Management System) với các bộ tiêu chí có thể lượng hóa. Mỗi nhân viên sẽ thuộc một trong các nhóm từ Hiệu suất cao nhất (nhóm A), Hiệu suất cao (nhóm B), Hiệu suất trung bình (nhóm C), Hiệu suất thấp (nhóm D), Hiệu suất thấp nhất (nhóm E). Khoảng gần 10% nhân viên sẽ thuộc nhóm A, và gần 10% thuộc nhóm E. Đi kèm với hệ thống Quản lý hiệu suất là hệ thống lương thưởng theo hiệu suất (PRP – Performance-related payments). Nhóm A có cơ hội tăng lương thưởng, thăng chức. Những người liên tục rơi vào nhóm D và E bị xem xét cho nghỉ việc.

Phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả của khối tư nhân đã tác động đến chính sách khối công vụ tại nhiều quốc gia. Chính phủ Anh từng xây dựng chính sách công mới dựa trên hệ thống Quản trị hiệu suất (PMS) và trả lương theo hiệu suất (PRP). Mô hình này tương đồng với phần tôi đã mô tả trong các công ty trên. Chính phủ Anh cho rằng nhân viên công vụ cũng là những nhà cung cấp dịch vụ, được hưởng lương dựa trên chất lượng công việc chứ không theo thâm niên.

Singapore cũng áp dụng cơ chế lương linh hoạt dựa trên hiệu suất lao động vào năm 1988. Lương công chức của Singapore rất cao đi kèm đãi ngộ tốt. Nhưng họ không được hưởng chế độ công chức trọn đời. Chuyện một công chức thâm niên bị mất việc không phải là chuyện hiếm ở Singapore.

Việt Nam cũng có hệ thống đánh giá hiệu suất công chức, viên chức nhưng còn mang tính hình thức.

Theo báo cáo của Chính phủ năm 2019, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (mức cao nhất) chiếm 23,52%, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 73,38%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm 2,15% và không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,61%. Đối với viên chức, tỷ lệ này lần lượt là 23,58% – 70,84% – 4.96% và không hoàn thành nhiệm vụ là 0,46%.

Những số liệu khiến tôi liên tưởng kết quả xếp hạng học sinh khi tỷ lệ xuất sắc và giỏi chiếm hơn 94%, tỷ lệ kém chưa đến 1%.

Thước đo trong trường hợp này đã không làm tốt nhiệm vụ phân loại của nó.

Đó là chưa kể, rất khó để sa thải 1% số công chức, viên chức kia. Theo Nghị định số 112/2020, mức kỷ luật thôi việc chỉ áp dụng với công chức, viên chức vi phạm pháp luật, kỷ luật gây hậu quả nghiêm trọng hoặc nghiện ma túy.

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019, cán bộ hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì mới có thể bị buộc thôi việc.

Sa thải công chức là việc khó ở nhiều quốc gia. Nước Anh từng quyết định phải “thay đổi toàn diện nền văn hóa công chức” bằng cách sa thải. Một bộ trưởng trong Nội các của Thủ tướng David Cameron lúc đó thừa nhận: “Chất lượng hơn hai triệu công chức rất tệ. Bộ máy quá cồng kềnh. Các công chức rất lười biếng, trong khi lãnh đạo khó sa thải bất cứ ai”.

Hàn Quốc cũng có chính sách cho thôi việc những người thuộc nhóm hiệu suất thấp nhất. Mỗi năm có một số lượng công chức nhất định bị cho nghỉ việc. Một người nghỉ việc tạo ra một ghế trống để người mới vào. Người mới sẽ làm việc với tinh thần phấn chấn, cho hiệu suất cao hơn và là nền tảng cho sự phát triển của hệ thống trong tương lai.

Cách quản trị nhân sự của doanh nghiệp khác với quản lý hành chính công; cơ chế quản lý của nước này cũng không giống nước khác. Tuy nhiên có những điểm tương đồng trong quản trị con người mà Việt Nam có thể tham khảo. Việc thay máu nhân sự nhanh và quyết liệt là yếu tố giúp hiệu suất lao động tăng cao ở bất cứ môi trường làm việc nào.

Muốn loại bỏ đúng những công chức “cắp ô”, nâng cao hiệu quả phục vụ, Việt Nam cần xây dựng được hệ thống đo lường hiệu suất khoa học và minh bạch trong lĩnh vực công.

Theo VNEXPRESS

Tags: Bộ máy hành chính

Redsvn